人才问题是高等学校改革和发展的核心问题,建设高水平大学必须树立人才资源是第一资源、人才优势是第一优势的理念。所以，“十三五”期间强化人才队伍建设，是我们的必然选择。我们必须充分认识人才队伍建设的重要性，紧紧抓住高水平大学建设这个学校发展的第一要务，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才等方面的工作，以高层次人才队伍建设为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现学校人才工作的新突破。

　　一、什么是人才

　　一说起人才，人们习惯于把饱读诗书、博学多才的人称之为人才，随着现代社会的发展，人们对人才的认识也有了变化。新编《辞海》对人才的解释是：“有才识学问的人，德才兼备的人。”有关学者的解释可归纳为：指在一定社会条件下，在各种社会实践活动中，依据自己具备的专门知识、较高的技术和能力，进行创造性劳动，为社会发展、人类进步做出较大贡献的人。2003年，《中共中央国务院进一步加强人才工作的决定》中对人才的解释是：具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设有中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。对我们学校来说，立足教学、科研、管理、服务岗位，为高水平大学建设做出重要贡献的教职工都是人才。虽然，人才层次有高有低，人才贡献有大有小，但，他们都是学校发展不可或缺的宝贵资源。

　　人才具有如下属性：人才是一定社会历史条件下的人才，离开了社会历史和现实条件就无所谓人才；人才具有较高的素质，否则难以成才；人才来自于社会实践，人才的劳动不同于一般人模仿性和重复性的劳动，人才的劳动成果是创造性的，因而人才的贡献要大于一般人；不同行业的人才各有所长，同一行业的人才也各有千秋。人才只有在适合的岗位上，通过自己的努力，单位的培养和引导、制度的安排，充分发挥聪明和才智才能创造出优异的成绩。

　　二、我校人才队伍建设的重点

　　“十三五”期间，人才队伍建设是学校工作的重中之重，为此，必须抓住以下几个关键点：

　　（一）打破常规，创新模式，务求高层次人才引进的新突破。加大高层次人才引进力度，对我校人才队队伍建设来说意义重大，必须引起我们的高度重视。一是学校与学院均须做好规划，明确引进重点和任务目标。“十三五”期间，我校引进人才的重点是大师级的学科带头人，国内外有一定影响力的顶尖人才和优秀的中青年博士，各学院必须结合学科、专业发展规划与布局，确定引进高层次人才重点方向，制定具体的引进人才工作方案，将任务目标细化。二是学院尽快建立高层次人才引进信息库，确定拟引进人才意向，快速出击。三是打破常规，创新人才引进机制。在人才引进方式上要不拘一格，灵活多样畅通人才引进“绿色”通道，讲究快捷、高效；在政策上通过实行“终身教授”、“特聘教授”、“讲座教授”、“双聘教授”等制度，拓展引进范围；在聘用方式上通过实行“全时制”、“半时制”、“分时制”等方式聘用各级各类高层人才来校工作。四是要保证引进人才的质量。要全面考察人才的知识、技能、综合素质，要加强对其责任心、事业心和敬业精神的考察。五是要加大经费投入，增加对高层次人才支持力度，创造更加有利的生活条件和工作环境。六是建立学院人才队伍建设责任制，将高层次人才引进工作纳入学院班子和主要领导考核指标体系中来。

　　（二）建立和完善机制，多措并举，加大人才培养力度。引进高层次人才重要，加强现有人才培养更重要。一是要健全完善教职工培养培训体系，充分发挥教师发展中心的作用，积极探索与国内外高校、科研院所、教育培训机构、企业等建立联系，设立固定的培训基地、研修基地，为教师培养提供多种选择渠道。二是实施校内高层次人才支持计划，健全各级学科带头人培养对象选拔机制，扎实做好各级人才工程人选的选拔推荐工作，建立校内高层次人才后备人选信息库，加大优秀青年人才培养力度，实施“新秀培育工程”、“杰青培育工程”，锁定学校重点学科领域中具有发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持，努力培养和造就一批具有创新能力和发展潜力的学术领军人物。三是实施中青年骨干教师海外高访计划，鼓励和支持中青年教师申报国家、省出国访学基金、省中青年骨干教师国际合作培养计划项目、省青年人才创新团队出国（境）研修项目，资助中青年教师海外访学。四是鼓励青年教师到国内外综合性、一流高校攻读博士学位，实施“中青年骨干教师国内高水平大学研修计划”，鼓励和支持中青年教师进入国内高水平大学和重点科研基地的优势学科专业以项目合作、访问学者、博士后研究工作等形式进行学术交流。通过积极开展岗前培训和现代教育技术等技能培训、学术传承计划、导师制等方式，不断提高中青年教师的教学科研水平。五是科学规划团队建设目标，完善团队建设制度措施，建设和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和创新力的教学科研创新团队。

　　（三）加强教辅与管理岗位队伍建设，实施管理服务质量工程。采取多种方式，实行灵活的岗位聘任制，通过采取事业编制、非事业编制、短聘、返聘等方式，解决教辅岗位和一般管理岗位人员不足问题，保障辅导员、实验员和一般管理岗位人员队伍基本规模，通过完善制度建设，强化内部管理，不断提高管理与服务质量，形成人人干事创业的良好局面。

　　三、我校人才队伍建设的重要保障

　　深化人事制度改革，建立和完善内部管理体制和运行机制是加强人才队伍建设的重要保障，为此，必须做好以下几方面的工作：

　　（一）科学设置岗位，完善岗位聘用制度。为实现人力资源的优化配置，要进一步深化和完善岗位聘任制改革，根据上级文件精神，结合职称改革，从实际出发，核定并科学设定各级各类岗位，将教师系列按教学为主型、教学科研并重型和科研为主型进行分类，设置各类岗位。积极推进管理队伍职业化，管理岗位实行教育职员制，加强岗位轮换与交流，提升职业内涵与履职能力。按照岗位分类，明确工作合同类型，制定更加切合实际的各级各类岗位聘期目标，实行全员岗位聘任制，竞聘上岗，逐步完善我校专业技术职务按岗聘任、晋升的条件与办法，完善相关政策措施，为各类岗位的人员尽可能多地设计出不同的“跑道”和成才路径。

　　（二）改革人才评价办法，健全考核评价机制。突出岗位职责导向，以岗位任务和聘期考核为抓手，针对不同的评价对象与评价主体，建立多元化的评价指标体系，完善以教育教学能力和学术创新能力为核心的教师评价机制，完善以科技创新能力和科技服务能力为核心的专职科研人员评价机制，完善以实践操作能力和服务保障能力为核心的实验人员评级机制，完善以行政执行力、服务满意度为核心的管理人员评价机制，促进人力资源的优化配置。鼓励有业务专长的教师“个性发展”、脱颖而出。完善对高层次人才和新入职中青年博士的业绩跟踪考评机制，全面评价人才效益，对不适应教学科研岗位者实行转岗分流或解聘、低聘，实行岗位动态管理，建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。

　　（三）深化分配制度改革，探索建立新的薪酬机制。根据上级文件精神，进一步完善绩效工资制度，坚持以岗定薪、优劳优酬，把履行岗位职责情况与收入挂钩，逐步建立有竞争力的、科学的薪酬收入标准和福利体系，探索规范化的收入分配模式和待遇合理增长机制，构建以岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制、项目工资制并存的多元收入分配体系，充分保障各类岗位人员的合理收入水平。建立和完善校、院两级分配制度改革，建立学院薪酬自主管理平台，扩大二级学院（单位）经费分配、管理和使用的自主权。加大以业绩和贡献为导向的奖励力度，完善相关政策，激发广大教师的内在潜力与活力。改革和完善非事业编制人员工资制度，逐步实现同工同酬，充分调动其干事创业的积极性和创造性。

　　（四）加强师德建设，进一步完善荣誉体系。坚持“四有”好教师标准，加强师德建设，提高教师职业素养，完善学术评价机制，建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、考核以及奖惩、监督等制度，实施“师德一票否决制”。进一步完善米兰·(MILAN)官方网站,荣誉体系建设，围绕教学、科研、社会服务、人才培养等方面制定和完善各项表彰奖励制度，积极营造以德从教、以德治学的良好氛围。建立学术荣誉体系，对学术造诣深，在教学、科研岗位上做出突出成绩的教师，积极推荐其参与国家级、省级高层次人才评审，积极营造人才脱颖而出的氛围，逐步建立终身教授、首席教授或特聘教授岗位，激励教师向更高水平发展。

                                                                 （人事处  姜元奎 ）